Vyplývá to ze zkušeností Stanton Chase, mezinárodní firmy na vyhledávání vrcholových zaměstnanců (Executive Search).
„Přestože se Češi velmi rychle rozkoukali na zahraničních trzích, přestože mají často skvělé produkty a jsou stále schopnější nacházet investory pro zahraniční expanzi, nejdéle jim trvalo smířit se s faktem, že v zahraničí jim k úspěchu pomůže lokální zaměstnanec a obchodník za lokální plat, nikoliv český expat.“
Dillon Werry, Stanton Chase
Chuť expandovat mezi českými firmami roste a dokonce se mírně zvětšuje, navzdory ekonomickým těžkostem způsobeným covidem, válkou na Ukrajině a inflací. Například mezi start-upy jich už 30 procent v zahraničí podniká a dalších 50 procent expanzi zvažuje .
Podle výzkumu, který loni provedla Asociace malých a středních podniků (AMSP) , jsou firmy naladěny optimisticky a přes polovinu firem očekává v letošním roce zlepšení situace. Problémy se ztrátou některý trhů, především Ruska, pak řeší právě expanzí na trhy nové, nejvíce v EU.
Tam ale často narážejí na problémy, jak najmout a prověřit místní management a hlavně obchodníky. „Bez kontaktů na lokálním trhu to jde jen obtížně. A to je pro české firmy dvojnásobný problém,“ vysvětluje Dillon Werry. Proč? Češi jsou více než jinde v Evropě přivyklí shánět nové zaměstnance přes své společenské kontakty. To potvrzuje i jiný výzkum AMSP z roku 2021, podle něhož se stále většina podniků (68 %) spoléhá při shánění zaměstnanců na doporučení známých . Ovšem v zahraničí jsou jejich kontakty bezcenné.
Podle Dillona Werryho se však situace velice rychle mění, protože firmy získávají rychle zkušenosti a ochotněji najímají zahraniční manažery ve světě běžnými postupy.
„Vývoj a výroba produktu může klidně zůstat v Česku, ale bez lokálního manažera s kontakty a zkušeností se obejdete jen obtížně. A bez dobrého kontaktu takového člověka nenajdete,“
Dillon Werry, Stanton Chase
Dalším z problémů jsou, kromě neznalosti trhu a nízké povědomosti o značce, i vysoké náklady. Ty jako problém při expanzi pociťuje 38 procent firem. Je obvyklé, že zahraniční zaměstnanec na stejné pozici, např. obchodního ředitele, bere řádově víc než jeho český partner. Často je proto potřeba i překonat jakýsi mentální blok a přijmout pravidla hry na daném zahraničním trhu.
Lokální tým také pomůže překonat kulturní rozdíly, díky čemuž lokální zákazníci nové značce nebo produktu snáze porozumějí. Někdy je nutné i celou značku značku změnit, jako to například udělal rohlik.cz, když se na rakouském trhu změnil na gurkerl.at.
„Naprosto klíčová je ovšem důvěra. Musíte si najít takový tým, kterému budete věřit a kterému budou věřit i lokální zákazníci. A i když expati mají obvykle větší důvěru centrály, na místním trhu už tak pomoci nedokážou.“
Dillon Werry, Stanton Chase
Pět rad, jak při se při najímání lidí v zahraničí nespálit:
- Prověřte si uchazeče. Přes 40 procent českých exportérů podle svých slov nezná cílové trhy, chybí jim i společenské kontakty. Nejlepším způsobem, jak prověřit uchazeče, je spolupracovat s headhunterskou firmou, jež má místní kontakty.
- Plat odpovídající místním zvyklostem. Možná bude váš obchodní ředitel na novém trhu brát více než je zvykem v Česku, pokud však chcete kvalitní uchazeče, musíte znát úroveň platů v místě a respektovat ji.
- Prokazatelné úspěchy, obchodní kontakty a znalost trhu. To jsou u kandidáta důležitější vlastnosti než věk, vizáž nebo etnický původ. Vše si pečlivě ověřte.
- Důvěra. Najměte si člověka, kterému budou místní zákazníci věřit.
- Přizpůsobení se místnímu trhu. A to nejen výší platu lokálního týmu, ale především produktem a značkou. Vybraný a prověřený lokální tým vám doporučí, kterou cestou se vydat, a tomu je třeba naslouchat. Nezapomeňte, vy máte produkt, ale váš místní tým zná trh.
Zdroj: Stanton Chase
