Na jedné straně je to způsobeno nerovnoměrným zastoupením počtu lidí v jednotlivých generacích, a odchodem většího množství lidí do důchodu, než aktuálně vychází ze škol. Na druhé straně je to koncepcí vzdělávacího systému, který v řadě případů školám nepomáhá přitáhnout mladé lidi k odborným oborům a připravit je dostatečně do praxe. Zeptali jsme se proto zástupců několika firem, jak by se podle nich mělo změnit vzdělávání, aby produkovalo dostatek kvalitních odborníků? A jak tyto společnosti podporují své zaměstnance v dalším rozvoji a kariérním růstu?
Propojení teorie s praxí, ale i rozvoj soft skills
„V oblasti vzdělávání je několik klíčových prvků. Prvním může být již samotné školní prostředí a vztahy ve škole samotné, které by měly dle mého názoru podporovat samostatnost a motivaci studentů. Mým názorem je, že školství produkuje dostatek vysokoškoláků i dalších pater vzdělání, ale chybí fokus na selský rozum, který v praxi mnohdy rozhoduje. Proto je výhodou, pokud školy využívají odborníků z praxe a realizují s nimi například workshopy. Propojení teorie a praxe je ve vzdělávání nenahraditelné. Dalším přímým propojením by měla být spolupráce se zaměstnavateli. To umožní pochopit studentům opět teorii v praxi,“ říká na úvod Bc. Marek Botka DiS., MBA, strategický ředitel společnosti LogEx Logistics s.r.o.
„Úroveň odborné přípravy pro konkrétní specializace je u nás na dobré úrovni,“ myslí si Martina Gutveis Gottwaldová, HR Manager ROHLIG SUUS Logistics CZ s.r.o. Prostor pro zlepšení naopak vidí v oblasti dovedností, které se nevztahují ke konkrétnímu oboru, ale pomáhají v práci na obecné rovině, kam patří třeba užívání informačních technologií. „Absolventi mohou najít z počátku uplatnění zejména v podpůrných rolích, kde je dobrá úroveň ovládání kancelářských programů nezbytností,“ vysvětluje Martina Gutveis Gottwaldová a dále pokračuje: „Školy by se měly zaměřit i na rozvoj soft skills, jako je týmová spolupráce, komunikace či řešení problémů, které jsou v tradičním vzdělávání často nedostatečně zastoupeny. Kdybych měla jmenovat konkrétní příklady toho, co může dobře fungovat, tak jsou to třeba různá kariérní centra v rámci vysokých škol, která pomáhají propojení zaměstnavatelů a studentů. Absolvent tak ze školy odchází již s určitou pracovní zkušeností, což potom zaměstnavateli usnadní jeho zaučení. Pro zaměstnance to znamená velkou výhodu již v rámci výběrového řízení a samozřejmě hladší adaptační proces. Pokud jde o střední školy, větší pozornost by si jistě zasloužila projektová výuka. Ta je reálné praxi nesrovnatelně bližší než tradiční model, který stojí na příjmu informací a jejich interpretaci.
Podle Gottwaldové by měl vzdělávací systém reflektovat potřeby současného trhu práce. To znamená propojení teorie s praxí. Integrování stáží a praxe do vzdělávacího programu by mělo být samozřejmostí a pomohlo by zlepšit připravenost studentů na reálné pracovní výzvy.
Vyšší míra propojení s praxí by prospěla středoškolskému a vysokoškolskému vzdělávání také podle Ing. Jana Pihara, generálního ředitele Dachser Czech Republic a.s.: „Logistika je obor, který jako jeden z prvních absorbuje nejnovější technologie a uvádí v život inovativní procesy. Pokud by střední a vysoké školy našly efektivní způsob, jak vzdělávat své pracovníky v nejnovějších trendech, jistě by se to odrazilo i v kvalitě výuky a její větší inspiraci reálnou praxí. Je už po mnoho staletí ověřené, že zkušený a zanícený pedagog, dokáže pro svůj obor nadchnout mnoho mladých lidí. To by logistice velmi prospělo – nadšení pro věc a dobrá představa o reálné logistické praxi.“
Flexibilita vzdělávání je klíčová
Dotázané společnosti také upozorňují na potřebu flexibility. Podle Marka Botky byvzdělávání mělo být hlavně flexibilní, aby dokázalo více reagovat na požadavky trhu, a tedy i studentů.
S tím souhlasí i Martina Gutveis Gottwaldová. Podle ní je flexibilita klíčová – vzdělávací programy by měly nabízet možnost individuálního nastavení a personalizace podle potřeb a zájmů studentů.
Bez celoživotního vzdělávání se neobejdeme
Martina Gutveis Gottwaldová a Jan Pihar se shodují, že je důležité vedle středních a vysokých škol myslet také na celoživotní vzdělávání. „Tady vnímám pozitivní trend například v podpoře rekvalifikací pro uchazeče o zaměstnání, ale stále je zde velký potenciál,“ říká Gottwaldová.
Jan Pihar doplňuje její slova: „Celoživotní vzdělávání by se mělo obecně posunout do mnohem více oborů. Zažíváme takové změny a proměny pracovního trhu, že se bez něj v budoucnu neobejdeme.“
„Všem, kdo se připravují na svou kariérní cestu, ale i těm, kdo na ni již vykročili a chystají se třeba změnit její směr, bych také přála dostatek příležitostí k lepšímu poznání sebe sama. Ty mohou poskytovat vzdělávací poradci a psychologové. Realistické zhodnocení vlastních silných i slabých stránek nám všem významně pomáhá dosahovat skvělých výsledků, zvyšovat efektivitu, ale také předcházet zklamání,“ upozorňuje Martina Gutveis Gottwaldová na význam osobního rozvoje.
Pohled do zahraničí
O zkušenost se zahraničním vzděláváním se podělila Petra Cilečková, manažerka náboru, adaptace, vzdělávání Hodlingu HP Tronic, která téměř 10 let žila v Kodani, kde i studovala. „Díky této zkušenosti jsem hodně ovlivněna Skandinávským systémem vzdělávání, který je maximálně orientovaný na praxi a už od útlého věku děti formuje tak, aby v dospělosti uměli co nejlépe nakládat s informacemi, dokázaly se sebevědomě prosazovat, a především používat selský rozum – což je z mého pohledu velmi kvalitní výbava do života,“ popisuje svoji zkušenost Petra Cilečková.
Děti v Dánsku se podle jejích slov neučí látku nazpaměť, ale od mala se učí nad informacemi přemýšlet, diskutovat o nich, naslouchat názorům ostatních a přirozeně tak daná fakta nejen nasávají, ale zároveň si k nim utváří vlastní postoj, který umí sebevědomě vyjádřit. Studenti si tedy v jednotlivých předmětech o látce povídají a sdílí názory / zkušenosti. Hodiny jsou obohacené o případové studie z praxe, které se řeší jak individuálně, tak ve skupinách, kde se děti naučí nejen týmové práci a zacházení s informacemi, ale také kritickému a projektovému myšlení. Samozřejmě vždy na úrovni dané věkové skupiny. „Až ve Skandinávii jsem pochopila, že není až tak důležité si informaci zapamatovat, ale umět s ní „správně“ naložit,“ říká Petra Cilečková.
Studenti mohou mít v Dánsku při testování k dispozici veškeré studijní materiály, poznámky, mnohdy i internet. Zkoušky jsou koncipovány tak, aby bylo vidět, že student umí dané učivo (tzn. dostupné informace) použít v praxi. „Troufnu si říct, že se díky tomuto systému daleko dřív projeví, na co je dítě šikovné, o co by mělo v budoucnu zájem a kde stojí jeho reálný potenciál,“ míní Petra Cilečková. Vysokoškolské práce jsou navázány na praxi v konkrétních společnostech, které jsou studentům a spolupráci s nimi velmi otevřené a jejich závěr musí mít pro firmu faktický přínos. Student si tak nejen zkusí být na pár měsíců plnohodnotně zaměstnaný, ale také má šanci vyzkoušet a prokázat svůj potenciál u reálného zaměstnavatele, kam nepřichází pouze naslouchat, ale je v roli skutečného řešitele. V pracovním prostředí se to pak projeví tak, že se na schůzkách vždy sejde tým lidí, který vždy řeší jakoukoliv situaci velmi efektivně a proaktivně – tzn. neprobíhají sáhodlouhé diskuze o možných či stávajících problémech, ale předmětem jednání jsou už rovnou varianty řešení. „Já jsem za sebe velmi vděčná, že jsem mohla projít jak českým (faktické základy a disciplína), tak skandinávským systémem vzdělávání (viz výše), jejichž kombinace by z mého pohledu určitě vyprodukovala nemalé množství kvalitních odborníků,“ dodává ke své zkušenosti Petra Cilečková.
Rozvoj a vzdělávání je cesta ke kvalitním a spokojeným zaměstnancům
Najít nové zaměstnance a zaškolit je do fungování firmy, obzvlášť v době, kdy je na trhu nedostatek kvalitních pracovníků, stojí spoustu času a peněz. Možností, jak získat zaměstnance pro kvalifikované pozice je vzdělávání a rozvoj vlastních pracovníků v rámci společnosti.
„Výchova vlastních lidí je pro nás téma přímo na míru. Společnost LogEx Logistics je postavena právě na kariérním růstu zaměstnanců a na vzdělávání. Proto většina lidí, kteří k nám přicházejí z naprosto různých profesí, prochází podrobnou formou vzdělávání, kde obě strany vědí, co je čeká na konci a mají jasný cíl,“ reaguje Marek Botka.
Po této fázi může postupně každý zaměstnanec ve firmě růst a dostává příležitosti. Klíčovým faktorem je dobrý morální základ zaměstnance, to ostatní ho již v LogEx Logistics dokáží naučit. Tímto principem rostou zaměstnanci společnosti až na pozice vedoucích dispečinků, pobočkových ředitelů nebo i manažerů, vedoucích dep v České republice.
„Závěrem mohu říci, že v naší společnosti je „výchova“ zaměstnanců považována za jeden ze strategických prvků společnosti,“ dodává Marek Botka.
Také společnost ROHLIG SUUS Logistics CZ klade na rozvoj svých zaměstnanců velký důraz. Rozvoj zaměstnanců je jednou ze čtyř základních hodnot společnosti.
„Máme zavedeny celkem tři různé kontinuální programy, které pokrývají různé oblasti a jsou přizpůsobeny aktuálním potřebám a dovednostem, takže si mají z čeho vybrat všichni od juniornějších specialistů až po vrcholový management. Jeden z nich je lokální, další dva jsou realizovány na celofiremní úrovni, proto představují také ideální příležitost pro sdílení zkušeností i názorů se zahraničními kolegy. Kurzy jsou nám šité na míru, tým našich lidí spolu s externími dodavateli věnuje jejich přípravě velkou pozornost. Uvědomujeme si totiž, že takové vzdělávání s sebou nese také časové nároky a my chceme mít jistotu, že čas našich zaměstnanců využíváme efektivně,“ uvádí Martina Gutveis Gottwaldová.
V ROHLIG SUUS Logistics CZ každoročně provádí hodnocení, která zaměstnancům pomáhají identifikovat jejich cíle, jednak výkonové a jednak rozvojové, a dosahovat jich. To zaměstnancům umožňuje růst jak v současných rolích, tak se připravovat na budoucí výzvy. Celý proces je po technické stránce podpořen platformou, která jej dělá komfortním a přehledným.
Důležitým prvkem je i transparentní proces pro interní nábor, který všem zaměstnancům dává jasnou představu o možnostech kariérního růstu v rámci celého regionu a podporuje je, aby se v případě potřeby změny ucházeli o nové role právě uvnitř společnosti. Na druhé straně samozřejmě pomáhá managerům i HR.
„V neposlední řadě se snažíme být maximálně pružní vůči potřebám svých zaměstnanců, třeba ve smyslu úvazku a rozvržení pracovní doby, což jim dává prostor vzdělávat se i individuálně. Vytváříme prostředí, kde se cítí podporováni a oceněni, což vede k jejich loajalitě a spokojenosti. A zejména takové zaměstnance potřebujeme rozvíjet. Příležitost u nás běžně dostávají jak zkušenější kandidáti, tak i junioři, protože věříme, že sdílení zkušeností přímo mezi zaměstnanci má obrovský potenciál. Ve firmě, kde vládne dobrá atmosféra a lidé k sobě mají blízko, to navíc jde tak nějak samo,“ doplňuje Martina Gutveis Gottwaldová.
Podle slov Jana Pihara je rozvoj zaměstnanců a vzdělávání ve společnosti Dachser zásadní oblastí strategie řízení lidských zdrojů. Vlastní odborníky si Dachser vychovává už mnoho let. „Máme propracovaný systém vzdělávání, který zahrnuje všechny pracovní pozice v logistice. Zaměstnanci se vzdělávají pomocí našich interních kurzů a on-line výukových platforem nebo v naší vlastní vzdělávací instituci Dachser Academy. Jejím úkolem je poskytovat vysoce kvalitní, na potřebách založená školení pro zaměstnance z oblasti obchodu a průmyslu. Její prezenční školení a e-learningové kurzy nabízejí širokou škálu obsahu specifického pro logistiku s přímým praktickým významem. Celkem nabízí více než 300 e-learningových kurzů v mnoha jazykových mutacích. Spolupracujeme také s univerzitami, a to nejen na vzdělávání, ale i na výzkumu a vývoji, a pořádáme kurzy vedené špičkovými externími lektory. Pro naše zaměstnance máme plán vzdělávání na míru jejich pozici, potřebám a karierním plánům.“
Za inovativní projekt Blue Box, nový vzdělávací prostor určený pro zaměstnance ve skladech, získala společnost Dachser cenu eLearning AWARD – první místo v kategorii „Vzdělávání na pracovišti“ jako nejmodernější projekt. Cena je každoročně udělována inovativním a pokrokovým projektům v oblasti elektronického vzdělávání z Německa, Rakouska a Švýcarska.
Vzhledem k rozmanitosti zaměstnaneckých pozic ve společnosti jde Holding HP Tronic v oblasti výchovy vlastních zaměstnanců několika směry. Od spolupráce se středními a vysokými školami, přes studentské praxe (prodejny, logistika, hotely), práci s nadanými studenty, možnosti stáží – psaní bakalářských / diplomových prací, až po interní a externí vzdělávací programy, apod.
Nejpropracovanější systém má ale společnost bezesporu v prodejní síti DATART, kde má jednak dlouhodobou spolupráci se středními školami, které k nim posílají své studenty na praxi a z jejichž řad se pak daří šikovné studenty zaměstnat, ale především projekt „Nástupnictví“, který je součástí vzdělávací soustavy DATARTu a umožňuje těm, kteří mají ambice a potenciál na to, aby se posouvali na vedoucí pozice vstoupit do speciálního programu, kde se postupně posouvají do vyšších / odbornějších pozic. „Protože se nám tento systém v praxi osvědčuje nejlépe, chystáme jeho obdobu i pro další střediska, kde jsou pro nás tito specialisté klíčoví. Zároveň nám běží a plánujeme další vzdělávací programy, kde se chceme zaměřit na práci s talenty, potenciálem u klíčových zaměstnanců / pozic, speciální trainee programy, plus pokračování interních manažerských akademií a dalších rozvojových akcí, které nám pomáhají našim zaměstnancům zvyšovat odbornost a dosazovat je na vyšší posty,“ prozrazuje Petra Cilečková.
Zdroj: Logistic News
